沈深微微犹豫，想着本就准备沟通，便开了口：“之前无意得知，你的实习，其实是可以回来的，你也知道，我一直盼着你回来，可是你为什么留在那边？”

    姚远一愣，原来是这事儿，松了一口气：“我当然想过回来，可是我妈妈她建议还是多留在这边一段时间，我没有跟你商量，是怕你知道了不高兴。我妈她其实是个传统女性，从来喜欢听我爸的，对自己未来的儿媳，也喜欢乖巧一点的。若是你让我回来，我肯定会同意，但是你跟我妈本就关系紧张，回头她只怕会更不喜欢你。”

    “那你为什么都不跟我商量？”

    “有些事情，不知道比知道轻松。”

    “可是，世上没有不透风的墙，这些事儿不可能一直瞒着我，既然早晚会知道，我还是希望早一点，也希望从你这边知道。”

    姚远心中有愧，听沈深这么说，便有些不自在：“小深，你要相信我，我做的事情，都是为了我们好，为了我们的将来。别人怎么说，你不要理会，只信我就好。”

    换了个角度想了想，就算姚远跟她商量，她多半也会同意，但的确会不开心一段时间，所以姚远说得也有道理，于是她便不准备在这个问题上继续纠缠了。

    “快了，我就快回来了。”姚远安慰。

    一件一件事情，其实都没有从根本上解决，只是在拖延、在妥协，两人都寄希望回国后如何如何，似乎只要姚远回来，所有问题都没有了，但事实远非如此，所以后来，沈深只有更失望。

    放下感情的不愉快，沈深全身心投入工作，最近职位关闭状态不错，她的付出有了对等的回报，这让她很高兴，愈发努力，进入一种良性循环。

    所有事物都处在运动中，工作也是如此。做得高兴，得到肯定，愈发努力，继续保持积极的心态，继续得到肯定，这是一种良性循环；做得不高兴，无法被肯定，愈发抱怨消极，发现工作愈发难做，这就是恶性循环。这两个循环圈，主要还是跟心态有关，没有简单的工作，只看如何对待，如何调整自己。

    到了年底，招聘工作便进入淡季，一般在职的员工，十二月份等着发十三薪，然后过年前后又是年终绩效奖金，人才市场不活跃，同时离职人数也不多，招聘任务便少了不少。

    趁这个时间，沈深做了一年的总结梳理，针对职位，计算了电话面试、面对面面试到最终发出录用通知的比例，对成功率比较高的职位做了原因分析，从渠道、人员背景、职位高低等不同角度，希望得出一些共性的因素，用作以后提高招聘效率的技巧。

    她还统计了拒绝接受录用通知的情况，也做了一些分析，排除外在原因，对候选人面试时的表现做了一些行为信号分析，虽然只能作为参考，但聊胜于无，而且挺有趣。

    桑奇那边有了团队，只有五个人，但都是先期的团队骨干，应要求，沈深准备给他们讲讲目标选材，帮助后续招聘工作的推进。

    本来，沈深想着找个更有经验的同事帮忙，但桑奇觉得她就够了。

    “我还太年轻了吧？”

    “我的团队都很年轻，我希望我们能酷一点，不拘泥年龄、资历这些东西，你不要考虑年轻、年长，只要考虑怎么讲好。”桑奇对她很有信心。

    沈深好好准备了一番，根据听来的课程，还有自己这两年的经验总结，也听取了部门其他同事的许多经典事例，精心做了一天的培训。

    刚开始站在会议室前，面对下面一张张好奇的面孔，她有些紧张。

    “在座的各位，都是团队的负责人，组建团队是我们大家面临的第一要务，也是关键要务。那如何做好目标选材？在人才选拔中会面临什么样的挑战呢？”简单的自我介绍后，沈深先抛出问题，“想象一下，你正在面试，面对候选人，可能碰上什么样的问题？”

    听课的人开始思考，趁着时间空隙，沈深拿出两支白板笔：“任何问题，只要想到，都可以写在后面的白板上，我们发散一下思维，看看我们的挑战。”

    大家纷纷站起来，聚到白板面前。不一会儿，一串问题列了出来：

    1.我遗漏了有关优缺点的重要信息；

    2.我不确定应该提出什么问题；

    3.需要心理学家来诠释应征者的回答；

    4.我不知道自己是否有充足的资料作出决定；

    5.新员工在3个月内辞职；

    6.应征者不接受工作机会；

    7.应征者说的过多或过少；

    8.我在面试中经常时间不够用；

    9.我太快做出面试决定；

    10.我因为应征者的背景资料的某一方面影响到其它方面；

    11.我对于应征者作的决定太过于草率；

    12.由于空职位的压力,我只能从表现欠佳的应征者中挑选其中最好的；

    13.面谈时浪费时间,没有很大作用,并不比抛硬币决定高明；

    ……

    “看来的确有许多挑战，ddi公司有调研结果显示：73%的面试官担心在面试中遗漏候选人的重要信息；91%的候选人表示面试官留给他们的印象，会影响他们是否接受这份工作的决定；表现卓越的员工，其绩效通常是一般员工的2-3倍。同时，我们都知道错误选材是需要代价的，比如广告费、面试的行政管理成本、损失的机会成本、重新安置成本、培训，甚至遣散费。”

    沈深稍稍停顿：“所以，我们这堂课的意义重大，通过学习、讨论、现场演练，我们希望能为以后的招聘做好准备。”同时点开ppt下一页，亮出课程大纲。

    慢慢讲着，见大家都配合，进程顺利，她放松下来，特别是讲案例的时候，许多都是亲身经历，言语幽默，还有悬念设置，愈发吸引人。

    利用讨论，沈深还就公司价值观在招聘中如何体现做了一定规范，也算是打下前期企业文化建设的基石。

    课程结束，大家都有收获。

    桑奇很高兴，对她挑起大拇指：“小深，下次有培训需要还找你。”

    沈深也很高兴：“好，这对我也是锻炼，自己听完、理解、再讲出来，当初我上这课的培训效果就完全出来了。”

    “对了，之前还提到一些流程，我也想请你参与制定。”

    “你主要想参考yfa的规定吧。”沈深笑。

    桑奇认真回答：“结合你的想法才好。”

    当沈深分内工作、分外工作轰轰烈烈展开的时候，wendy正在默默找工作，她开始寻求市场机会有一段时间了，还并不着急，因为在保护期，但是若真有合适的，她宁愿放弃奖金尽快过去。

    既然跳槽，当然希望职位薪水都有上升，因原本没有经理的工作经验，要找到与yfa同等规模的公司有些困难，所以她也看一些小规模公司的机会。寻寻觅觅的时候，她碰上几个听起来不错的公司，可面试后却有些失望。

    有一家是美国公司，面试她的是一位人力资源总监，专业问题沟通了一堆后，她开始询问离职原因：“你现在所在的公司不错，为什么要离开？”

    wendy回答：“我希望职位上能有上升，目前的招聘经理是新的，近两三年没有机会，所以才看外面的可能。”

    “那在这个新经理到位前，公司为什么没有考虑晋升你呢？”问得直接。

    “我怀孕了，那个时间点，对单位来说不合适提升我。”wendy回答。

    “既然你想升职，为什么在那个时间点怀孕？”

    “一来我年纪也不小了，家里希望尽快有个孩子；第二，上一位招聘经理因私人原因提前结束派遣离开，原本她还有两年的时间。”

    “你的意思是说，若是原经理两年后离开，你是很可能得到内部经理晋升机会的？”

    “可以这么说。”

    “既然原本就是两年后有机会，现在新经理到位也是两三年时间内没机会，你为什么不在单位再等待一段时间，顶多一年么？”

    wendy觉得这个人是对她的工作绩效有怀疑，所以对跳槽动机这么细致追问，想了想，回答道：“原本的招聘经理，她是有明确派遣期的，现在的新经理，他的离开与否无法估计，yfa是一家不错的单位，大部分的经理任期都很久，所以我开始看外部机会，当然并没有完全放弃内部可能，只是在做比较。”wendy有些不高兴，心想：你既然不相信我，就不要面试，把我叫过来，专业上问不出什么，就在这个点上扯这么深，千方百计否定我，何必呢！

    轮到wendy提问，她想了解一下这个职位是新增还是替代，对方只简单回答：“这个职位还是保密状态。”言下之意不方便多说。

    双方都不大愉快，面试后，不管对方有没有进一步结果，wendy自己也不打算去了，这么一位老板，面试的时候都不知道尊重对方，等成了她的下属，日子还能过么？

    还有一家，有点偏僻，但谈的时候倒觉得可以。恰逢中午，便一起去公司食堂用餐，看到食堂的样子，wendy的心理落差很大：这跟yfa的餐厅比，简直一个天上一个地下。公司虽然地理位置不好，但不至于把餐厅忽略成这样吧！民以食为天，可见管理层对员工的关心是要打问号的。后来，她拒绝了进一步沟通的机会。

    几次面试，让她有些疲惫，她开始想留下，于是愈发对louis有了不满，甚至恨意。